Zaangażowanie pracowników

W ciągu ostatnich kilku lat temat i koncepcja zaangażowania pracowników i zaangażowanie zyskał coraz większą uwagę, zarówno w literaturze, jak i w organizacjach na świecie i w Europie. Zaangażowanie i solidarność to dość popularne i ważne słowa dla każdej dziedziny życia. Jak podaje Gallup w raporcie State of the Global Workplace, nie jest z tym zbyt optymistycznie; tylko 13% pracowników jest zdecydowanie zaangażowanych w ich miejscu pracy. Dużo pisze się i mówi o badaniu zaangażowania pracowników, czego przykładem może być także raport Guide To Driving Employee Engagement In Europa.

Zaangażowani pracownicy są to tacy pracownicy, którzy wykazują entuzjazm z wykonywania swojej pracy, wydobywają i chcą wydobywać z siebie wszystko to, co najlepsze i angażować wydobywane zasoby w jak najlepszym stopniu i z jak najlepszym efektem w wykonywaną pracę. Innymi słowy, osoby, które „kochają” to, co robią – pasjonaci swojej pracy. Osobiste zaangażowanie pracowników przekłada się bezpośrednio na wyniki organizacji. Pracownicy ci są tego świadomi i ważne jest dla takich osób, aby poprzez swoje działanie przyczynić się do wzrostu wartości organizacji. Dodatkowym elementem fenomenu zaangażowanego pracownika jest chęć nie tylko własnego rozwoju, ale skłonność takich osób do wspierania innych kolegów i koleżanek w drodze ku doskonałemu zaangażowaniu. Jednym słowem, pracownicy czują więź z organizacją, czyli są z nią zjednoczeni/solidarni. Zjednoczeniem manifestuje się związanie i oddanie na rzecz organizacji, swoją do niej przynależność, czyli analogicznie do zaangażowania, które przejawia się w „miłości” do pracy, zjednoczenie oznacza, że „kocha” się swoją organizację. Osobiste zaangażowanie pracowników przyczynia się zatem do doskonałości indywidualnej i wpływa bezpośrednio na efektywność biznesową organizacji. Zjednoczeni z organizacją pracownicy chcą jak najlepiej dla swojej organizacji; zjednoczeniem z organizacją pracownik manifestuje zatem entuzjazm na rzecz tejże organizacji. W języku angielskim stosuje się dla określenia takich postaw słowa engagement and commitment. Zaangażowanie i zjednoczenie, w moim wolnym tłumaczeniu. Idealny i pożądany świat organizacji powinien przedstawiać zaangażowanych i zjednoczonych z organizacją pracowników. Idealny świat dla każdego pracownika powinien charakteryzować się poczuciem, iż robię to, co lubię – „miłości” do pracy i dumy z miejsca [organizacji], w którym się pracuje. Nie zawsze jednak tak jest, że wykonujemy z entuzjazmem pracę, którą „kochamy” na rzecz uwielbianej firmy. Oto, jakie wyróżniamy cztery typy współzależności pomiędzy zaangażowaniem i zjednoczeniem (Z&Z):

  • Zaangażowanie i zjednoczenie: „kochamy” pracę, czyli zaangażowanie w wykonywane zadania i identyfikujemy się w pełni z organizacją, na rzecz której wykonujemy z entuzjazmem zadania.
  • Zaangażowanie i brak zjednoczenia: „kochamy” pracę, czyli z entuzjazmem podchodzimy do realizacji zadań, jednak nie identyfikujemy się z organizacją, na rzecz której realizujemy wciąż z entuzjazmem zadania.
  • Brak zaangażowania i zjednoczenie: „kochamy” organizację, czyli jesteśmy zjednoczeni z firmą, jednak bez entuzjazmu z wykonywanych zadań. Lubię być w pracy, ale niekoniecznie pracować.
  • Brak zaangażowania i brak zjednoczenia: nie identyfikuję się ani z moimi zadaniami ani z moją organizacją.

Ryzyko katastrofy dla organizacji i jej sukcesu, ale także dla każdej osoby wykonującej jakąkolwiek pracę, wzrasta od punktu 2 do 4, przy punkcie 4 płonie już czerwone światło z alarmem o katastrofie. Dlatego też prowadzi się regularnie badania stopnia zaangażowania (Z&Z) pracowników, gdyż każda osoba wpływa na otoczenie i tym samym tworzy organizację. Odhumanizowując słownie zjawisko posłużę się metaforą: z punktu widzenia organizacji istotnym jest wiedzieć/widzieć, jak są poukładane poszczególne elementy składowe organizacji, aby móc sterować nią w zaplanowanym czy pożądanym kierunku. Organizacja, aby płynąć potrzebuje mieć zaangażowanych i zjednoczonych na pokładzie, zdarzyć się także mogą zaangażowani a niekoniecznie zjednoczeni. Coraz więcej mówi się o tym [Bersin by Deloitte], że pracownicy poszukują doświadczenia (zaangażowania) a niekoniecznie kariery (zjednoczenia). Wyzwaniem i zadaniem każdego zarządzającego organizacją [mistrza] jest tak skonstruować swoją maszynę [dzieło], aby na czele konstrukcji byli umocowani zaangażowani i zjednoczeni, wspierani na silnych zjednoczonych lub zaangażowanych. Mistrz powinien także wiedzieć lub potrafić zdiagnozować, co może wpływać na utratę „miłości” do pracy lub organizacji oraz umieć spowodować, aby zaangażowany stał się zjednoczony i odwrotnie.

Firma Effectory International przeprowadziła badanie Zaangażowania i Zjednoczenia (Z&Z) pracowników w 31 krajach Europy. Oto jak wypada Polska na tle Europy:

Zaangażowanie i Zjednoczenie, średnia dla Europy: 23,9%, Polska: 24,8%.

Brak zaangażowania i brak zjednoczenia, średnia dla Europy: 28,5%, Polska: 37,4%.

Raport zawiera także wskazówki związane z czynnikami wpływającymi na poziom zaangażowania i zjednoczenia (Z&Z). Oto cztery główne stwierdzenia odnoszące się do wysokiego ZZ:

  • czuję, że jestem dopasowany do organizacji
  • czuję się doceniany przez organizację
  • mój przełożony motywuje mnie do pracy
  • praca mojego zespołu przyczynia się do sukcesu organizacji

Każdy właściciel firmy pwinien znać odpowiedź swoich zespołów na powyższe stwierdzenia i nieustannie pracować nad udzieleniem przez pracowników pozytywnych odpowiedzi na powyższe stwierdzenia, tym samym budować zaangażowanie i zjednoczenie Z&Z.